Test syndromu oszusta
Syndrom oszusta to nie brak pewności siebie. To konkretny mechanizm: sukces tłumaczysz czymś zewnętrznym, porażkę sobą – i dlatego dowody kompetencji nigdy się nie sumują.
O tym teście
Zjawisko opisały w 1978 roku Pauline Clance i Suzanne Imes na podstawie pracy z kobietami odnoszącymi wyraźne sukcesy zawodowe, które mimo obiektywnych dowodów kompetencji były przekonane, że zawdzięczają wszystko szczęściu, pomyłce albo umiejętności zrobienia dobrego wrażenia. Autorki nazwały to zjawiskiem oszusta (impostor phenomenon), świadomie unikając słowa „syndrom”, bo nie chodzi o jednostkę chorobową. Popularna nazwa i tak się przyjęła, ale warto pamiętać, skąd się wzięła: to opis mechanizmu myślenia, a nie diagnoza.
Mechanizm ma dość wyraźną strukturę i to właśnie ona odróżnia go od zwykłej niskiej samooceny. Po sukcesie uruchamia się atrybucja zewnętrzna – zadanie było łatwiejsze, zespół mocny, komisja życzliwa, termin sprzyjający. Po porażce atrybucja jest wewnętrzna: to ja nie umiałem. Efekt jest taki, że kolejne osiągnięcia nie zasilają obrazu siebie, bo każde zostaje po drodze wytłumaczone. Można przez dziesięć lat zbierać dowody kompetencji i nie mieć z nich nic, bo system księgowania jest ustawiony tak, że przychody nie wchodzą na konto. Drugim charakterystycznym elementem jest lęk przed zdemaskowaniem: uporczywe przeczucie, że przy kolejnym zadaniu wreszcie się wyda. Trzecim – umniejszanie, czyli odruchowe obniżanie wagi tego, co się udało, zarówno w rozmowie z innymi, jak i we własnej głowie.
Ten test mierzy te trzy elementy osobno: poczucie bycia oszustem, przypisywanie sukcesu czynnikom zewnętrznym oraz umniejszanie osiągnięć. Konstrukcja jest wzorowana na logice skali Clance (CIPS), ale wszystkie pytania są sformułowane od nowa i nie są tłumaczeniem oryginalnego narzędzia. Rozkład trzech skal bywa informacyjny sam w sobie: u części osób dominuje lęk przed zdemaskowaniem przy stosunkowo zdrowym uznawaniu własnych zasług, u innych jest odwrotnie – nie ma lęku, ale jest chroniczne umniejszanie, które prowadzi do niedoszacowania własnej pozycji, na przykład przy negocjacji wynagrodzenia.
Warto znać skalę zjawiska. Przegląd systematyczny Bravaty i współpracowników z 2020 roku, obejmujący kilkadziesiąt badań, wskazuje na bardzo szeroki zakres rozpowszechnienia, od kilku do ponad osiemdziesięciu procent badanych grup, w zależności od narzędzia i populacji. To brzmi jak wada metodologiczna i po części nią jest, ale niesie też prostą informację praktyczną: doświadczenie to jest powszechne, szczególnie w okresach zmiany roli – po awansie, przy zmianie branży, na początku studiów doktoranckich, po powrocie do pracy. Częściej występuje tam, gdzie człowiek jest w mniejszości w swoim środowisku, i nie jest, wbrew pierwotnym obserwacjom, zjawiskiem wyłącznie kobiecym; nowsze badania pokazują podobne nasilenie u mężczyzn, choć rzadziej o nim mówią.
Jak wypełnić test
Odpowiadaj szybko, pierwszym odruchem. Nie ma dobrych ani złych odpowiedzi, a dłuższe zastanawianie się zwykle przesuwa wynik w stronę tego, jak chcielibyśmy reagować, a nie tego, jak reagujemy naprawdę.
Wszystkie możliwe wyniki
Bardzo silne nasilenie — Mechanizm działa niemal bez przerwy i prawdopodobnie kosztuje Cię więcej, niż widać.
Twoje odpowiedzi wskazują na bardzo wysokie nasilenie we wszystkich albo prawie wszystkich trzech obszarach. W praktyce oznacza to, że dowody własnej kompetencji nie mają u Ciebie dokąd trafić: każdy sukces zostaje po drodze wytłumaczony okolicznościami, każda pochwała przeklasyfikowana na uprzejmość, a każde nowe zadanie uruchamia scenariusz zdemaskowania. Koszt tego stanu bywa poważny i dobrze udokumentowany. Przegląd Bravaty z 2020 roku wiąże wysokie nasilenie zjawiska oszusta z wyższym poziomem wypalenia, lęku i objawów depresyjnych, a także z unikaniem awansów i okazji zawodowych. Typowe są też dwa przeciwstawne wzorce zachowania, które z zewnątrz wyglądają zupełnie inaczej, a wyrastają z tego samego: chroniczne przepracowywanie się, żeby zdążyć przed zdemaskowaniem, oraz odkładanie zadań, żeby móc sobie potem powiedzieć, że nie chodziło o kompetencje, tylko o brak czasu. Jeśli rozpoznajesz u siebie ten poziom, warto zrobić dwie rzeczy. Po pierwsze, sprawdzić, czy to naprawdę mechanizm poznawczy, a nie sytuacja: środowisko, w którym ktoś regularnie podważa Twoje kompetencje, wywołuje bardzo podobne objawy, a wtedy rozwiązaniem nie jest praca nad myśleniem, tylko zmiana warunków. Po drugie, przy takim nasileniu rozmowa z psychoterapeutą jest realnie sensowna – nie dlatego, że to zaburzenie, tylko dlatego, że mechanizmy atrybucji dobrze poddają się pracy terapeutycznej w nurcie poznawczo-behawioralnym i szkoda tracić lata na samodzielne kręcenie się w kółko.
Co to znaczy
- Sukcesy nie zasilają Twojego obrazu siebie, bo każdy zostaje wytłumaczony czymś zewnętrznym.
- Prawdopodobnie przepracowujesz się albo unikasz zadań – oba wzorce wynikają z tego samego lęku.
- Takie nasilenie wiąże się w badaniach z wyższym ryzykiem wypalenia.
Czego to nie znaczy
- Nie znaczy, że masz zaburzenie psychiczne – zjawisko oszusta nie jest jednostką chorobową.
- Nie znaczy, że Twoje kompetencje są rzeczywiście niższe; test nie mierzy kompetencji.
- Nie znaczy, że problem leży wyłącznie w Twojej głowie – sprawdź też, jak traktuje Cię otoczenie.
Wyraźne nasilenie — Znasz ten mechanizm od środka i regularnie Cię dotyczy.
Twój wynik mieści się w przedziale, w którym zjawisko oszusta jest wyraźnie obecne, choć nie zajmuje całej przestrzeni. Prawdopodobnie znasz uczucie, że nowy projekt to moment, w którym wreszcie się wyda, i równie dobrze znasz odruch tłumaczenia dobrego wyniku sprzyjającymi okolicznościami. Jednocześnie potrafisz czasem uznać własny wkład i nie każda pochwała zostaje odrzucona. To dość typowy poziom u osób, które niedawno zmieniły rolę: po awansie, przy wejściu w nową branżę, na początku studiów doktoranckich albo po powrocie do pracy po przerwie. W takich momentach rośnie różnica między wymaganiami sytuacji a zgromadzonym doświadczeniem, a mechanizm atrybucji ma na czym pracować. Warto zwrócić uwagę na rozkład trzech skal, bo przy tym poziomie zwykle jedna wyraźnie dominuje. Wysoki lęk przed zdemaskowaniem przy niskim umniejszaniu oznacza raczej problem z ekspozycją – trudność z wystąpieniami, z zabieraniem głosu, z pokazywaniem niedokończonej pracy. Wysokie umniejszanie przy niskim lęku oznacza coś innego i praktycznie kosztowniejszego: systematyczne zaniżanie własnej pozycji w negocjacjach, przy ustalaniu stawek i przy decyzji, czy w ogóle zgłosić się do czegoś większego. Najskuteczniejsza znana interwencja jest banalnie prosta i niewygodna: zapisywanie. Prowadzenie krótkiej listy konkretnych rzeczy, które zrobiłeś, z datami i z własnym udziałem opisanym wprost, działa dlatego, że omija pamięć, która jest w tym mechanizmie stronnicza.
Co to znaczy
- Mechanizm jest u Ciebie aktywny, ale nie stały.
- Jedna z trzech skal prawdopodobnie wyraźnie dominuje i to ona mówi najwięcej.
- Poziom często rośnie po zmianie roli i po pewnym czasie sam się obniża.
Czego to nie znaczy
- Nie znaczy, że masz problem wymagający leczenia.
- Nie znaczy, że Twoja ostrożność w ocenie siebie jest bezwartościowa.
- Nie znaczy, że musisz zacząć mówić o sobie w sposób, który będzie Ci obcy.
Umiarkowane nasilenie — Zdarza Ci się, ale nie rządzi Twoimi decyzjami.
Twój wynik wskazuje, że znasz to doświadczenie, ale nie organizuje ono Twojego życia zawodowego. Prawdopodobnie zdarza Ci się pomyśleć, że w danej sytuacji zadecydował przypadek, i czasem odbierasz pochwałę jako uprzejmość, ale w większości sytuacji potrafisz uznać własny wkład i podejmujesz się rzeczy, do których nie czujesz się w stu procentach gotowy. To bardzo dobre miejsce na tej skali, bo pewna doza ostrożności wobec własnych kompetencji jest funkcjonalna. Osoby, które w ogóle nie mają tego mechanizmu, bywają narażone na odwrotny błąd – przecenianie własnej wiedzy w obszarach, w których jej nie mają, co w literaturze opisuje się jako efekt Dunninga-Krugera. Umiarkowany poziom oznacza w praktyce, że nadal warto obserwować dwie sytuacje. Pierwsza to okresy przejściowe: przy zmianie roli albo wejściu w nowe środowisko ten wynik potrafi tymczasowo skoczyć i to jest normalne, a nie oznaka regresu. Druga to momenty decyzyjne, w których umniejszanie kosztuje realne pieniądze albo szanse – negocjacje, zgłoszenie się do projektu, aplikacja na stanowisko, w którym spełniasz większość, ale nie wszystkie wymagania. Dobrym nawykiem przy tym poziomie jest prosty test: gdyby dokładnie to samo osiągnięcie opisał znajomy, uznałbyś je za zasłużone? Jeśli odpowiedź brzmi „tak”, a wobec siebie stosujesz inną miarę, to właśnie działa mechanizm, a nie realistyczna ocena.
Co to znaczy
- Rozpoznajesz ten mechanizm, ale zwykle nie zmienia on Twoich decyzji.
- Twoja ostrożność wobec własnych kompetencji ma wartość adaptacyjną.
- W okresach zmiany roli wynik może tymczasowo wzrosnąć.
Czego to nie znaczy
- Nie znaczy, że Twoje wątpliwości są nieuzasadnione.
- Nie znaczy, że nie tracisz nic przez umniejszanie – warto sprawdzić momenty negocjacji.
- Nie znaczy, że wynik będzie stały przez całą karierę.
Niskie nasilenie — Sukcesy zapisujesz na swoje konto bez większych przeszkód.
Twój wynik jest niski we wszystkich trzech skalach. Oznacza to, że mechanizm atrybucji działa u Ciebie w sposób, który można nazwać zdrowym: kiedy coś Ci wychodzi, uznajesz swój udział, a kiedy nie wychodzi, potrafisz uwzględnić także czynniki zewnętrzne. To dobra pozycja, bo dowody kompetencji się u Ciebie sumują – każdy ukończony projekt faktycznie zasila obraz siebie, zamiast być po drodze rozbrajany. W praktyce oznacza to zwykle większą gotowość do brania trudnych zadań, spokojniejsze negocjacje i mniejszy koszt psychiczny ekspozycji. Warto jednak wiedzieć o dwóch rzeczach. Po pierwsze, niskie nasilenie nie chroni przed przecenianiem siebie. W literaturze opisuje się odwrotny biegun, na którym brak wątpliwości w obszarach faktycznie słabo opanowanych prowadzi do błędnych decyzji, i akurat ten problem jest trudniejszy do zauważenia od środka, bo nie boli. Dobrym zabezpieczeniem jest zewnętrzna informacja zwrotna od osób, które nie mają powodu Ci schlebiać. Po drugie, wynik może być niski dlatego, że aktualnie jesteś w komfortowym punkcie – w roli dobrze opanowanej, w stabilnym środowisku, po serii sukcesów. Jeśli za pół roku zmienisz branżę albo obejmiesz stanowisko o poziom wyżej, wynik może wyraźnie skoczyć, i nie będzie to oznaczało, że coś się w Tobie zepsuło. To bardzo częsty efekt zmiany kontekstu, a nie cechy.
Co to znaczy
- Uznajesz własny wkład w sukcesy bez większego oporu.
- Ekspozycja i ocena kosztują Cię mniej niż większość osób.
- Dowody kompetencji faktycznie sumują się w Twoim obrazie siebie.
Czego to nie znaczy
- Nie znaczy, że jesteś zarozumiały ani że przeceniasz swoje umiejętności.
- Nie znaczy, że wynik pozostanie niski po zmianie roli albo branży.
- Nie znaczy, że nie potrzebujesz zewnętrznej informacji zwrotnej.
Najczęstsze pytania
Czy syndrom oszusta to zaburzenie psychiczne?
Nie. Nie występuje ani w ICD-11, ani w DSM-5. Autorki pierwotnego opisu, Clance i Imes, świadomie używały określenia „zjawisko oszusta”, a nie „syndrom”, właśnie po to, żeby nie sugerować jednostki chorobowej. To opis powtarzalnego wzorca myślenia, nie diagnoza.
Czym syndrom oszusta różni się od niskiej samooceny?
Niska samoocena to ogólnie niskie przekonanie o własnej wartości. Zjawisko oszusta jest węższe i bardziej specyficzne: występuje przy obiektywnych osiągnięciach i polega na mechanizmie atrybucji – sukces tłumaczony jest czynnikami zewnętrznymi, a porażka wewnętrznymi. Można mieć wysoką samoocenę i jednocześnie silne zjawisko oszusta w konkretnym obszarze zawodowym.
Czy to dotyczy tylko kobiet?
Nie. Pierwotne badania Clance i Imes prowadzono z udziałem kobiet, co przez lata kształtowało obraz zjawiska, ale nowsze przeglądy – w tym systematyczny przegląd Bravaty z 2020 roku – pokazują podobne nasilenie u mężczyzn. Różnica dotyczy raczej gotowości do mówienia o tym niż samego doświadczenia.
Ile osób doświadcza syndromu oszusta?
Szacunki są bardzo rozbieżne, od kilku do ponad osiemdziesięciu procent badanych grup, w zależności od narzędzia pomiarowego i badanej populacji. Ta rozbieżność jest sama w sobie ważna: pokazuje, że nie mamy jednej zgodnej definicji progu, powyżej którego zaczyna się „syndrom”.
Co realnie pomaga?
Najlepiej udokumentowane są trzy rzeczy. Po pierwsze, nazwanie mechanizmu – świadomość, że to znany wzorzec, obniża poczucie wyjątkowości problemu. Po drugie, prowadzenie konkretnego zapisu osiągnięć wraz z własnym udziałem, bo pamięć w tym mechanizmie jest stronnicza. Po trzecie, rozmowa z osobami na podobnym etapie kariery, która weryfikuje założenie, że wszyscy inni czują się pewnie. Przy wysokim nasileniu sensowna jest terapia poznawczo-behawioralna.
Czy wysoki wynik oznacza, że jestem niekompetentny?
Nie, i to jest istota zjawiska. Test mierzy przekonania o własnych kompetencjach, a nie same kompetencje. Zjawisko oszusta opisano pierwotnie u osób o wyraźnych, obiektywnych osiągnięciach – to właśnie rozjazd między dorobkiem a przekonaniami stanowi jego definicję.
Czy zapisujecie moje odpowiedzi?
Nie. Wszystko liczy się lokalnie w Twojej przeglądarce, nic nie jest wysyłane na serwer i nie mamy bazy danych. Postęp zapisujemy wyłącznie w pamięci lokalnej Twojego urządzenia.
Źródła
- Clance, P. R., Imes, S. A. (1978). The impostor phenomenon in high achieving women. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247.
- Clance, P. R. (1985). The Impostor Phenomenon: Overcoming the Fear That Haunts Your Success.
- Bravata, D. M. et al. (2020). Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a Systematic Review. Journal of General Internal Medicine, 35, 1252–1275.
- Mak, K. K. L., Kleitman, S., Abbott, M. J. (2019). Impostor Phenomenon Measurement Scales: A Systematic Review. Frontiers in Psychology, 10, 671.